Danıştay 2. Daire 2016/15106 Esas 2021/5202 Karar Sayılı İlamı

T.C.
D A N I Ş T A Y
İKİNCİ DAİRE
Esas No : 2016/15106
Karar No : 2021/5202


DAVACI : … Kolu … Sendikası (…)
VEKİLİ : Av. …

DAVALI : … Anonim Şirketi
VEKİLLERİ : Av. …, Av. …

DAVANIN KONUSU: Davacı Sendika tarafından; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Yönetim Kurulunun 05/08/2016 günlü, 224 sayılı kararıyla uygulamaya konulan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar’ın;
1- 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının,
2- 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının,
3- 8. maddesinin 3, 5, 7 ve 8. fıkralarının,
4- 9. maddesinin 1, 3 ve 4. fıkralarının,
5- 11. maddesinin 2. fıkrasının,
6- 16. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının iptali istenilmektedir.

DAVACININ İDDİALARI :Davacı Sendika tarafından; PYS çıktılarının personel hareketleri uygulamalarında kullanılmasına, aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamasının ise norm pozisyonlarının tespitinde kullanılmasına yönelik düzenlemelerin soyut ve personeli cezalandırmaya yönelik olduğu, gerçekçi bir standart getirmediği; işlem temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranının en az %80 olduğuna ilişkin düzenleme ile nitelikten ziyade niceliğin ön plana çıkarıldığı, anılan düzenlemenin kalitenin düşmesi sonucunu doğuracağı; düzenlemenin 8. maddesinde belirlenen katsayılara ulaşılmasının mümkün olmadığı, işin niteliği ve hacminin her zaman değişebileceği, günlük işlem temelli performans puanının 636 puanı aşan kısmının hesaplamaya dahil edilmemesinin, belli bir puan kıstası getirilmesinin hakkaniyete aykırı olduğu; personelin disiplin cezası alması durumunda 6 ay süre ile yetkinlik temelli performans puanından kesinti yapılmasının ikinci kez cezalandırma niteliğinde olduğu; idare bünyesinde farklı unvanlarda görev yapan pekçok personel bulunmasına rağmen performans puanının hesaplanmasına yönelik düzenlemede sadece gişe, büro görevlisi ve dağıtıcı personelin bulunmasının eşitlik ilkesine ve hakkaniyete aykırı olduğu; performans puanı ortalaması, fiilen görev yaptığı işyerinin aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının altında kalan personele ilişkin düzenlemeler içeren 16. maddesinin performans değerlendirme sisteminin amacı ile bağdaşmadığı, performans puanı düşük olan personelin ek yaptırımlarla tekrar cezalandırıldığı; değerlendirme dönemlerinin üst norm niteliğinde olan 399 sayılı KHK’de düzenlenmesine rağmen alt norm niteliğindeki dava konusu Usul ve Esaslar ile yeniden düzenlenmesinin gereksiz ve hukukun genel ilkelerine aykırı olduğu ileri sürülmektedir.

DAVALININ SAVUNMASI : Davalı idare tarafından; ilk aşamada Şirketin asli işlerini yapan ve müşteriye bire bir hizmet sunan, Şirket çalışanlarının %70’ini oluşturan personelin kapsama alındığı, zamanla kapsamın genişletilmesinin hedeflendiği; PYS çıktılarının personel hareketleri uygulamalarında kullanılmasına, aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamasının ise norm pozisyonlarının tespitinde kullanılmasına yönelik düzenlemeler ile eksik işgücü tespiti, atıl personelin ihtiyaç olan birime aktarılması ve sayısal verilere dayalı işgücü temininin hedeflendiği; işlem temelli değerlendirmenin sayısal verilere dayandığı için objektif ve somut olduğu; yetkinlik temelli değerlendirmenin ise birim amirinin gözlemine dayalı olduğu, oransal düzenlemelerde hukuka aykırılık bulunmadığı; performans puanının büyük bir kısmının somut ve ölçülebilen, geçmişe dönük sorgulanabilen bir veri tabanından alınmak suretiyle, personelin yaptığı iş ve işlemler esas alınarak hesaplandığı, iddia edildiği gibi soyut olmadığı, yetkinlik temelli performans puanından kesinti yapılmasının idari yaptırım niteliğinde olduğu, personelin aldığı başarı belgeleri için de ilave puan verildiği, ödül-ceza sisteminin eşit şekilde çalışmasının amaçlandığı; Yönetim Kurulunun istenilen unvanlara ve belirlenen tutarda performans ücreti ödeme yetkisi bulunduğu, düzenlemenin bu anlamda hukuka ve hakkaniyete uygun olduğu, performans sisteminin zamanla tüm personele yaygınlaştırılmasının amaçlandığı, personele hakkaniyet ölçüleri içerisinde temel ücretin %30’u kadara performans ücreti ödendiği; performans ortalamasının personelin çalıştığı birimin işlem hacmine göre hesaplandığı, personel aleyhine bir düzenleme olmadığı; dava konusu Usul ve Esaslar'ın hukuka uygun olduğu savunulmaktadır.

DANIŞTAY TETKİK HÂKİMİ : …
DÜŞÜNCESİ : Dava konusu edilen Usul ve Esaslar'ın; iptali istenilen 8. maddesinin 8. fıkrasının, 16. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "ayrıca idari işlem tesis edilebilir" ibarelerinin, aynı fıkranın (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan "Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibarelerinin iptaline karar verilmesi gerektiği; 6. maddesinin 5. ve 7. fıkraları, 7. maddesinin 1. ve 2. fıkraları, 8. maddesinin 3, 5. ve 7. fıkraları, 9. maddesinin 1,3 ve 4. fıkraları, 11. maddesinin 2. fıkrası, 16. maddesinin 1. fıkrasının yönünden ise davanın reddi gerektiği düşünülmüştür.

DANIŞTAY SAVCISI : …
DÜŞÜNCESİ : Davacı Sendika tarafından; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Yönetim Kurulunun 05/08/2016 tarih ve 224 sayılı kararıyla uygulamaya konulan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının; 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının; 8. maddesinin 3.,5.,7. ve 8. Fıkralarının; 9. maddesinin 1.,3. ve 4. fıkralarının; 11. maddesinin 2. fıkrasının; 16. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının iptali istenilmektedir.
Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların 16. maddesi, 2. fıkrası, (a) bendi, (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde; (b) bendi, (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde ve (c) bendi, (1) numaralı alt bendinde yer alan "ayrıca idari işlem tesis edilebilir" ibarelerine ilişkin olarak;
Dava konusu edilen Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların "Performans puanı düşük olanların durumu" başlıklı 16. maddesi, 2. fıkrasında:
" Yazılı ikazda bulunulan personel, birim yöneticisi tarafından görev alanına ilişkin iş başı eğitimine tabi tutularak 6 ay süre ile takibe alınır. Bu dönem içerisindeki aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının;
a) %20 - %29 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı KHK ya tabi sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
b) %30 - %39 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı KHK ya tabi sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
c) %40 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; yapılan tüm uyarılara rağmen, devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir." düzenlemesine yer verilmiştir.
Dava konusu düzenlemede yer alan "....ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibaresi yönünden;
Hizmetin gerektirdiği hallerde, kamu yararı doğrultusunda idarece işlem tesis edilmesi her zaman mümkün olduğundan, idarenin bu yetkisini kullanmasına olanak veren düzenlemede hukuka aykırılık görülmemiştir.
Usul ve Esasların 16.maddesinin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan " Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır."; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır", (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibarelerine ilişkin kısmına yönelik olarak;
Dava konusu Usul ve Esasların 16.maddesinde, performans puanı ortalaması belirli bir oranın altında kalan personelin doğrudan "kasıtlı olarak verilen emir ve görevler i tam ve zamanında yapmamak" veya " yapılan tüm uyarılara rağmen ehliyetsizlik ve kifayetsizliğe devam etmek" fiillerini işlediği kabul edilerek hakkında soruşturma açılacağı düzenlenmiştir.
Burada belirtilen personelin performans puanının düşük olma sebebinin bir soruşturmaya konu edilmesi mümkün ise de; sayılan eylemlerin işlenip işlenmediği hususunun ancak başlatılacak bir soruşturma sonucunda ortaya çıkacağı açık olup; yalnızca performans puanının düşük olması sebebiyle, personelin madde metninde belirtilen eylemleri işlediğinin kabulüne olanak bulunmadığı ve açılacak bir soruşturma sonucunda personel hakkında ne yönde işlem tesis edileceğininde kurala bağlanmadığı hususları göz önüne alındığında dava konusu düzenlemelerde yer alan ibarelerde üst normlara ve hukukun genel ilkelerine uyarlık görülmemiştir.
Öte yandan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların iptali istemine ilişkin diğer maddelerinde ise; kamu yararı ve hizmet gerekleri açısından hukuka ve mevzuata aykırılık görülmemiştir.
Açıklanan nedenlerle, dava konusu edilen Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esasların Usul ve Esasların 16.maddesinin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan " Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır."; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır", (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibarelerinin iptaline, dava konusu yapılan diğer düzenlemeler yönünden ise davanın reddine karar verilmesinin uygun olacağı düşünülmektedir.

TÜRK MİLLETİ ADINA
Hüküm veren Danıştay İkinci ve Onikinci Dairelerince; 2575 sayılı Danıştay Kanunu'nun, 3619 sayılı Kanun'un 10. maddesiyle eklenen Ek 1. maddesi gereğince yapılan müşterek toplantıda, Tetkik Hâkiminin açıklamaları dinlendikten ve dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:

MADDİ OLAY :
Davacı Sendika; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Yönetim Kurulunun 05/08/2016 günlü, 224 sayılı kararıyla uygulamaya konulan Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar’ın; 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının, 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının, 8. maddesinin 3, 5, 7 ve 8. fıkralarının, 9. maddesinin 1, 3 ve 4. fıkralarının, 11. maddesinin 2. fıkrasının, 16. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının iptali istemiyle dava açmıştır.

İLGİLİ MEVZUAT:
Dava konusu Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar; 6475 sayılı Posta Hizmetleri Kanunu'nun 25. maddesinin 3. fıkrasının (f) bendi, Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari
Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmelik'in 54. maddesi, 399 sayılı KHK'nin 27. maddesi ile Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik hükümlerine dayanılarak hazırlanmış ve Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Yönetim Kurulunun 05/08/2016 günlü, 224 sayılı kararıyla uygulamaya konulmuştur.
23/05/2013 günlü, 28655 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren 6475 sayılı Posta Hizmetleri Kanunu'nun -dava konusu Usul ve Esaslar'ın uygulamaya konulduğu tarih itibarıyla yürürlükte olan haliyle- 25. maddesinin 3. fıkrasının (f) bendinde; PTT'nin daha etkin ve verimli çalışması için personel ücreti ve diğer hususlarla ilgili performans kriterlerini belirlemek, (h) bendinde ise; Genel Müdürlükçe hazırlanan yönetmelik ve yönergeleri onaylamak, Yönetim Kurulunun yetki ve görevleri arasında sayılmıştır.
04/10/2013 günlü, 28785 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmelik'in -dava konusu Usul ve Esaslar'ın uygulamaya konulduğu tarih itibarıyla yürürlükte olan haliyle- "Performans değerlendirme" başlıklı 54. maddesinde; "(1) Hizmetlerin, PTT hedefleri doğrultusunda, belirlenen standartlara uygun bir şekilde etkin sunumu ve hizmet alanların memnuniyetinin yükseltilmesini teminen; personelin bireysel başarıları ölçülerek, işini ne kadar iyi yaptığını tespit etme, kendisine bildirme ve gelişim planı oluşturma amacıyla performansı değerlendirmeye tabi tutulur. (2) Performans değerlendirme sonuçları; ücret, görevde yükselme, yer değiştirme, ödül ve eğitim gibi süreçlerde kullanılır. (3) Performans kriterlerinin belirlenmesi ve sonuçlarının değerlendirilmesine ilişkin usul ve esaslar Yönetim Kurulu tarafından belirlenir." hükmü yer almaktadır.

İNCELEME VE GEREKÇE :
Dava konusu Usul ve Esaslar’ın 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının incelenmesinde;
Dava konusu edilen Usul ve Esaslar'ın "Performans değerlendirme sonuçlarının kullanılacağı alanlar" başlıklı 6. maddesinde;
"(1) PYS çıktıları Kuruluşumuzun Stratejik Planlarının oluşturulmasında, kurumsal hedefterin belirlenmesinde ve bu çalışmalara dair geleceğe yönelik planlamalarda kullanılır.
(2) Kuruluşumuz personelinin kariyer planlamasında performans puanları göz önünde bulundurulur.
(3) Kurumsal eğitim planlaması yapılırken PYS çıklılarından istifade edilir.
(4) Başarılı çalışmaları ile PTT'nin kârlılık ve verimliliğine katkıda bulunan personelin ödüllendirilmesinde PYS çıktılarından faydalanılabilir.
(5) PYS çıktıları personel hareketleri uygulumalarında kullanılabilir.
(6) PYS çıktıları daha adil bir ücret sistemi oluşturulması için performans ücretinin hesaplanmasında ve ücretlendirme uygulamalarında kullanılır.
(7) Aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalaması, işyerlerinin iş gücü ihtiyaçlarının belirlenerek norm pozisyonlarının tespitinde kullanılabilir." hükmü yer almıştır.
Dava konusu Usul ve Esaslar'ın dayanağı olan ve 04/10/2013 günlü, 28785 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde
Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmelik'in dava tarihi itibarıyla yürürlükte olan şekliyle "Performans değerlendirme" başlıklı 54. maddesinin 2. fıkrasında, performans değerlendirme sonuçlarının; ücret, görevde yükselme, yer değiştirme, ödül ve eğitim gibi süreçlerde kullanılacağı hükme bağlanmıştır.
Davacı Sendika tarafından anılan düzenlemelerin, soyut ve personeli cezalandırmaya yönelik olduğu, gerçekçi bir standart getirmediği ileri sürülmekte ise de; bir hiyerarşik normlar sistemi olan hukuk düzeninde, alt düzeydeki normların, yürürlüklerini üst düzeydeki normlardan aldığı kuşkusuz olup bir normun, kendisinden daha üst konumda bulunan ve dayanağını oluşturan bir norma aykırı veya bunu değiştirici nitelikte bir hüküm getirmesi mümkün bulunmamaktadır.
Dava konusu edilen düzenlemelerin, dayanağı olan Yönetmelikte yer verilen hükümlerle aynı nitelikte olduğu; kendisinden daha üst konumda bulunan ve dayanağını oluşturan norma aykırı veya bunu değiştirici, daraltıcı nitelikte bir hüküm getirmediği; idarenin, mevzuat yapma konusunda sahip olduğu takdir yetkisini, kamu yararı ve hizmet gereklerini gözeterek üst hukuk normlarına aykırı olmayacak şekilde kullandığı sonucuna varıldığından, dava konusu düzenlemelerde hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
Dava konusu Usul ve Esaslar’ın 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının incelenmesinde;
Dava konusu edilen Usul ve Esaslar'ın "Değerlendirme usulü" başlıklı 7. maddesi; "(1) İdari hizmet sözleşmeli ve 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin bireysel performans değerlendirmesinde işlem ve yetkinlik temelli değerlendirme usulü esas alınır.
a) İşlem temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranı en az %80'dir.
b) Yetkinlik temelli değerlendirmenin performans puanı içerisindeki oranı en fazla %20’dir.
(2) 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin sicil ve başarı değerlemesi raporu doldurulurken;
a) Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik ekinde yer alan Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Raporu'nun “sicil ve başarı değerlemesinde esas alınan hususlar” bölümünün “çalışkanlığı, kabiliyeti, verimi” konulu 3. kısmında yer alan değerlendirme kriterinde performans puanı esas alınır.
b) Sicil amirleri tarafından, sözleşmeli personel sicil ve başarı değerlemesi raporunun diğer kısımları doldurulurken de personelin performans değerlendirme puanı ile tutarlıolmasına dikkat edilir. ..." hükmünü barındırmaktadır.
Usul ve Esaslar'ın incelenmesinde; performans değerlendirmesinde, sayısal verilere dayanan işlem temelli değerlendirme ile personelin mesleki becerisi, kılık ve kıyafeti, kurumsal etik değerlere bağlılığı, çalışma saatlerine uyumu gibi kriterlere göre belirlenen yetkinlik temelli
değerlendirmenin esas alındığı görülmektedir.
Davacı Sendika, performans puanında işlem temelli değerlendirmeye ağırlık verilmesinin objektif olmadığı ve iş kalitesini düşüreceği iddiasıyla düzenlemenin iptalini istemiş ise de; işlem temelli değerlendirmenin sayısal verilere dayandığı için objektif ve somut olacağı, dava konusu
Usul ve Esasları çıkaran davalı idarenin, düzenleme yapma konusunda sahip olduğu takdir yetkisini yürütülen hizmetin özelliklerine uygun olarak kamu yararı ve hizmet gereklerini gözeterek kullandığı sonucuna varıldığından, dava konusu düzenleyici işlemde hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
Düzenlemenin, 399 sayılı KHK'ye tabi sözleşmeli personel için; Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik ekinde yer alan Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Raporu'nun “sicil ve başarı değerlemesinde esas alınan hususlar” bölümünün “çalışkanlığı, kabiliyeti, verimi” konulu 3. kısmında yer alan değerlendirme kriterinde performans puanının esas alınacağına ilişkin kısmında ise; İdare açısından personel değerlendirmelerinde tutarlı hareket etmenin amaçlandığı, gerek anılan Yönetmelik'te gerekse dava konusu Usul ve Esaslar'da uyumlu hükümler bulunduğu göz önüne alındığında üst hukuk normlarına ve hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
Dava konusu Usul ve Esaslar’ın 8. maddesinin 3, 5, 7 ve 8. fıkralarının incelenmesinde;
Dava konusu edilen "Performans puanının hesaplanması" başlıklı 8. maddesinde;
"(1) Dağıtıcı personelin performans puanı:
...
(3) Standart performans puanı, işletme koşulları ve diğer koşullar göz önünde bulundurularak personelin belirli bir dönemde ulaşması gereken puanı ifade eder. Aylık 22 iş günü olması durumunda gişe ve büro görevlisi/gişe memuru personel ile dağıtıcı personel için aylık işlem temelli puan standardı 7.000, performans puanı standardı ise 8.575 puan olarak belirlenmiş olup, işlem temelli değerlendirme dönemleri itibariyle o dönem içerisinde resmi çalışma gün sayısı dikkate alınarak güncellenir.
…
(5) Personelin günlük işlem temelli performans puanının 636 puanı aşması durumunda
aşan kısmı hesaplamalara dahil edilmez.
...
(7) Birim yöneticisi tarafından, gişe ve büro görevlisi/gişe memuru ve dağıtıcı personele mesleki becerisi, kılık kıyafeti, uyumu ve kurumsal etik değerlere bağlılığı gibi kriterlere göre yetkinlik puanı verilir. Yetkinlik temelli puan aşağıdaki kriterler ve puanlar göz önünde bulundurularak altı ayda bir hesaplanır.
a) İşini esas ve usullere uygun yapması
1 İşini esas ve usullere tam uygun olarak yapar. (20 puan)
2) İşini yaparken esas ve usulleri gözetir. (15 puan)
3) İşini esas ve usullere Uygun Yapmaya gayret eder. (10 puan)
4) İşini yapar, ancak zaman zaman esas ve usullere dikkat etmez. (5 puan)
b) Kılık kıyafetine özen göstermesi
1) Kılık kıyafet kurallarına tam riayet eder, giyimine özen gösterir. (15 puan)
2) Kılık kıyafet kurallarına uygun giyinir ancak özen göstermez. (10 puan)

3) Zaman zaman kılık kıyafet kurallarına aykırı veya özensiz giyinir. ( 3 puan)
c) Müşteri memnuniyetini sağlaması, müşterilere davranış ve yaklaşımı
1) Müşteri memnuniyetini sağlar, müşterilere karşı nazik ve güler yüzlüdür. (15 puan)
2) Müşteri memnuniyetini sağlamaya gayret eder, (10 puan)
3) Zaman zaman müşteri yakınmasına sebebiyet verir. (3 puan)
ç) Çalışma saatlerine riayeti
1) Çalışma saatlerine riayet eder, (10 puan)
2) Çalışma saatlerine bazen riayet etmez. (3 puan)
d) Kurumsal etik ilkelere bağlılığı
1) Görevini tarafsızlık. dürüstlük ve adalet ilkeleri çerçevesinde yürütür. (10 puan)
2) Görevini tarafsızlık, dürüstlük ve adalet ilkelerine göre yerine getirmeye gayret
gösterir. (7 puan)
3) Görevini yaparken tarafsızlık, dürüstlük ve adalet ilkelerini bazen dikkate almaz. (3 puan)
e) Kurum kültürünü benimseme ve sosyal faaliyetlere katılımı, takım çalışması ve uyumu
1) Kurum kültürünü benimser, sosyal faaliyetlere katılır, takım uyumu vardır. (10 puan)
2) Kurum kültürünü benimser, sosyal taatiyetlere katılır ancak takım çalışması zayıftır. (7 puan)
3) Kurum kültürünü benimser, sosyal faaliyetlere katılımı ve takım uyumu zayıftır.(3 puan)
f) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme
1) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme kapasitesi yüksektir.
(10 puan)
2) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme konusunda gayretlidir.
(7 puan)
3) Yenilikçi düşünebilme, değişime ve gelişime açıklık, değer üretme kapasitesi düşüktür. (3 puan)
g) Teknolojiyi kullanabilme kapasitesi
1) İşi ile ilgili teknolojik donanımı çok iyi kullanır. (10 puan)
2) İşi ile ilgili teknolojik donanımı kullanır. (7 puan)
3) İşi ile ilgili teknolojik donanımı destek alarak kullanır. (3 puan)
(8) Gişe ve büro görevlisi/gişe memuru ve dağıtıcı personelin disiplin cezası alması durumunda cezanın tebliğ edildiği aydan itibaren 6 ay süre ile yetkinlik temelli performans puanından;
a) Uyarma cezası için %10
b) Kınama cezası için %20
c) Ücret kesimi/sözleşme ücretinden kesme cezası için %40
ç) Yıllık ücret artışından yararlandırmama/kademe ilerlemesinin durdurulması cezası için %70 oranında düşüm yapılır
d) İşten çıkarılma/sözleşme feshi cezası alan personel için performans puanı hesaplanmaz." hükmü bulunmaktadır.
Kamu idarelerinin yerine getirmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin en iyi biçimde yürütülmesini sağlamak amacıyla, normlar hiyerarşisine aykırı olmayacak şekilde, gerekli önlemleri almaları gerekmektedir. Kamu hizmetlerinin hangi koşullar altında ve nasıl yürütüleceğini önceden saptamak her zaman mümkün olmadığı için, gelişen durumlara ayak uydurmak ve ortaya çıkan ihtiyaçları karşılayabilmek amacıyla gerekli düzenlemeleri yapma hususunda idarelerin takdir yetkisi bulunmaktadır.
Davacı Sendika tarafından; dava konusu edilen düzenlemede yer alan standart performans puanının hesaplanmasında kullanılacak katsayıların gerçekçi olmadığı, iş hacminin ve yoğunluğunun her zaman değişebileceği, belirlenen puanın aşılması durumunda aşılan kısmın hesaplamaya dahil edilmemesinin hukuka aykırılık oluşturduğu iddiası ileri sürülmüş ise de; idare, hizmetin doğru şekilde yürütülmesinden sorumlu olduğundan, düzenleme ile getirilen üst sınırın personelden kaynaklı hatalı veri girişlerini engellemek için yapıldığı açıktır.
Bunun yanında; İdarenin, hizmetin etkin ve verimli bir şekilde yürütülebilmesini temin etme amacına yönelik olarak yaptığı, yetkinlik temelli puanların hesaplanmasında esas alınacak kriterlerin somut olarak belirlenmesine yönelik düzenleme ile disiplin cezası alan personelin yetkinlik temelli performans puanından belirlenen oranlarda yapılacak düşüme ilişkin düzenlemelerde de kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden hukuka ve mevzuata aykırılık bulunmamaktadır.
Dava konusu Usul ve Esaslar’ın 9. maddesinin 1, 3 ve 4. fıkralarının incelenmesinde;
"Performans ücretinin hesaplanması" başlıklı 9. maddede;
"(1) İdari hizmet sözleşmeli gişe ve büro görevlisi ve dağıtıcı personelin, performans puanının belirlenen standart performans puanı üzerindeki her 1.225’lik puan dilimi için personele temel ücretinin (0,0001714) katsayısıyla çarpımı sonucu bulunacak tutarda performans ücreti ödenir.
…
(3) Ödenecek performans ücreti temel ücretin %30'unu aşamaz.
(4) Personele ödenecek brüt aylık ücretler toplamının, ödenecek performans ücreti ile Yüksek Planlama Kurulunca belirlenen brüt aylık ortalamayı aşması durumunda, aşan kısmı için performans ücreti ödenmez.
…" hükmü yer almaktadır.
Davacı Sendika tarafından; idare bünyesinde pek çok değişik unvanda görev yapan personel varken, sadece dağıtıcı ve gişe görevlisi personele yönelik yapılan düzenlemenin ayrıca ödenecek performans ücretine getirilen sınırlamanın hukuka ve eşitlik ilkesine aykırı olduğu ileri sürülerek düzenlemenin iptali istenilmiş ise de; 6475 sayılı Posta Hizmetleri Kanunu'nun -dava tarihi itibarıyla yürürlükte olan haliyle- 25. maddesinin 3. fıkrasının (f) bendinde, PTT'nin daha etkin ve verimli çalışması için personel ücreti ve diğer hususlarla ilgili performans kriterlerini belirlemek; Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketinde Çalıştırılacak İdari Hizmet Sözleşmeli Personel Hakkında Yönetmelik'in -dava tarihi itibarıyla yürürlükte olan haliyle- "Performans değerlendirme" başlıklı 54. maddesinde, performans kriterlerinin belirlenmesi ve sonuçlarının
değerlendirilmesine ilişkin usul ve esasları belirlemek Yönetim Kurulunun görev ve yetkileri arasında sayılmıştır. Anılan yetkiye dayanılarak dava konusu Usul ve Esasları çıkaran davalı idarenin, düzenleme yapma konusunda sahip olduğu takdir yetkisini yürütülen hizmetin özelliklerine uygun olarak kamu yararı ve hizmet gereklerini gözeterek kullandığı sonucuna varıldığından, dava konusu düzenlemede hukuka aykırılık bulunmamaktadır.
Dava konusu Usul ve Esaslar'ın 11. maddesinin 2. fıkrasının incelenmesinde;
Dava konusu edilen Usul ve Esaslar'ın "İşlem temelli değerlendirme dönemleri" başlıklı 11. maddesinde;
"(1) Performans değerlendirmesine tabi personel için değerlendirmeler aylık dönemler halinde yapılır.
(2) 399 sayılı KHK eki II sayılı cetvele tabi sözleşmeli personelin, performans puanları esas alınarak doldurulan Sicil ve Başarı Değerlemesi Raporları, Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik hükümleri uyarınca her yıl 15 Aralık tarihine kadar bunları muhafaza ile görevli birime teslim edilir." hükmü yer almaktadır.
399 sayılı KHK'ye tabi sözleşmeli statüde çalıştırılan personelin sicil ve başarı değerleme dönemlerini ve raporlarını düzenlemek amacıyla çıkarılan Kamu İktisadi Teşebbüsleri Sözleşmeli Personel Sicil ve Başarı Değerlemesi Hakkında Yönetmelik'in "Sicil ve başarı Değerleme Dönemi" başlıklı 8. maddesinde; sicil ve başarı değerlemesi raporlarının her yılın Aralık ayının ilk yarısı içinde doldurularak en geç 15 Aralık'a kadar bunları muhafaza ile görevli birime teslim edileceği düzenlenmiş olup; gerek anılan Yönetmelik'te gerekse dava konusu Usul ve Esaslar'da uyumlu hükümler bulunduğu göz önüne alındığında düzenlemede üst hukuk normlarına ve hukuka aykırılık bulunmadığı sonucuna varılmıştır.
Dava konusu Usul ve Esaslar’ın 16. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının incelenmesinde;
Dava konusu edilen Usul ve Esaslar'ın "Performans puanı düşük olanların durumu" başlıklı 16. maddesinde;
"(1)PYS kapsamında aylık resmi çalışma günlerinin en az %80'inde fiilen gişe veya dağıtım hizmetlerinde çalışmış olan personelin Ocak-Haziran veya Temmuz-Aralık dönemleri içerisindeki (1) aylık işlem temelli performans puanlarının aritmetik ortalamasının, söz konusu döneme ait fiilen görev yaptığı işyerinin aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının %20 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda ilgili personele
yazılı ikazda bulunulur.
(2) Yazılı ikazda bulunulan personel, birim yöneticisi tarafından görev alanına ilişkin iş başı eğitimine tabi tutularak 6 ay süre ile takibe alınır. Bu dönem içerisindeki aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının;
a) %20 - %29 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
b) %30 - %39 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
c) %40 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; yapılan tüm uyarılara rağmen, devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tabi sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca personel hakkında idari işlem tesis edilebilir. Sicil amirleri tarafindan yılsonunda yapılacak sicil ve başarı değerlemesinde bu durumu dikkate alınarak değerlendirme yapılır. Yapılacak değerlendirme sonucunda personelin sicil ve başarı notunun (D) düzeyinde olması durumunda ikinci bir sicil amirinin emrine nakli sağlanır. Müteakip altı aylık dönem içerisinde de sicil notunun (D) düzeyinde olması durumunda sözleşmesi feshedilir." düzenlemesine yer verilmiştir.
Danıştay İkinci Dairesinin 23/12/2021 günlü, E:2016/15104, K:2021/5198 sayılı kararıyla; iptali istenilen 16. maddenin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan "Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibarelerinin iptaline karar verildiği anlaşıldığından uyuşmazlığın bu kısmı hakkında karar verilmesine yer bulunmamaktadır.
İptali istenilen düzenlemede yer alan "...ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibarelerinin incelenmesinde ise; hizmetin gerektirdiği hallerde, kamu yararı doğrultusunda idarece işlem tesis edilmesi her zaman mümkün olduğundan, idarenin bu yetkisini kullanmasına olanak veren düzenlemede hukuka aykırılık görülmemiştir. Öte yandan, idari işlem tesis edilmesi halinde, bu işlemlerin kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden hukuka uygunluğunun denetlenebilmesi için yargı yoluna başvurulabileceği de açıktır.
Bu durumda dava konusu düzenlemede yer alan "...ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibarelerinde ve düzenlemenin diğer kısımlarında hukuka aykırılık görülmemiştir.

KARAR SONUCU :
Açıklanan nedenlerle;
1. Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar’ın; 6. maddesinin 5. ve 7. fıkralarının, 7. maddesinin 1. ve 2. fıkralarının, 8. maddesinin 3, 5 ve 7. fıkralarının, 9. maddesinin 1, 3 ve 4. fıkralarının, 11. maddesinin 2. fıkrasının, 16. maddesinin 1. fıkrasının iptali istemi yönünden DAVANIN REDDİNE oybirliğiyle,
2. Usul ve Esaslar'ın; 8. maddesinin 8. fıkrasının iptali istemi yönünden DAVANIN REDDİNE oyçokluğuyla,
3. Usul ve Esaslar'ın; 16. maddesinin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan "Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibareleri yönünden KARAR VERİLMESİNE YER OLMADIĞINA oyçokluğuyla;
4. Usul ve Esaslar'ın; 16. maddesinin 2. fıkrasında yer alan "...ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibarelerinin iptali istemi yönünden DAVANIN REDDİNE oyçokluğuyla,
5. Davacı tarafından yapılan ve ayrıntısı aşağıda gösterilen …-TL yargılama giderinin, davadaki haklılık oranına göre yarısı olan …-TL ile karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi hükümleri uyarınca belirlenen …-TL vekalet ücretinin davalı idareden alınarak davacıya verilmesine; yargılama giderlerinden kalan miktarın davacı üzerinde bırakılmasına, kararın kesinleşmesinden sonra posta giderleri avansından artan tutarların davacıya iadesine,
6. Davalı İdare tarafından yapılan ve ayrıntısı aşağıda gösterilen …-TL yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına, karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi hükümleri uyarınca belirlenen …-TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7. Bu kararın tebliğ tarihini izleyen 30 (otuz) gün içerisinde Danıştay İdari Dava Daireleri Kuruluna temyiz yolu açık olmak üzere, 23/12/2021 tarihinde karar verildi.

(X) KARŞI OY :
Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar'ın 8. maddesinin 8. fıkrasında;
"Gişe ve büro görevlisi/gişe memuru ve dağıtıcı personelin disiplin cezası alması durumunda cezanın tebliğ edildiği aydan itibaren 6 ay süre ile yetkinlik temelli performans puanından;
a) Uyarma cezası için %10
b) Kınama cezası için %20
c) Ücret kesimi/sözleşme ücretinden kesme cezası için %40
ç) Yıllık ücret artışından yararlandırmama/kademe ilerlemesinin durdurulması cezası için %70 oranında düşüm yapılır.
d) İşten çıkarma/sözleşme feshi cezası alan personel için performans puanı hesaplanmaz." düzenlemesine yer verilmiştir.
657 sayılı Kanun'un ilgili maddelerinde, işlenilen eyleme yine Kanun'da öngörülen disiplin cezası verilmesi esası getirilmiştir.
Dava konusu düzenlemeyle, herhangi bir disiplin cezası alanlara ayrıca bir de 6 ay süre ile yetkinlik temelli performans puanından düzenlemede yer alan disiplin cezalarının karşısındaki oranlarda düşüm yapılması yoluna gidilmesinde hukuka uygunluk bulunmamaktadır. Zira disiplin cezasına konu eylemler için uygulanacak yaptırım mevzuatta belirlenmiş olup, idari düzenlemeyle disiplin cezasının yanında, aynı eylemden dolayı bir de yetkinlik temelli performans puanından düşüm yapılmasına ve nihayetinde performans ücreti mahrumiyetine yol açacak biçimde düzenleme getirilmesine olanak tanıyan bir yetki, davalı idareye tanınmamıştır.
Bu durumda; hukuka aykırı bulunan dava konusu düzenlemenin iptal edilmesi gerektiği oyuyla, bu düzenlemenin iptali isteminin reddi yolunda oluşan çoğunluk kararına katılmıyoruz.


(XX) KARŞI OY :
Dava konusu edilen Posta ve Telgraf Teşkilatı Anonim Şirketi Performans Değerlendirme Yönetim Sistemine İlişkin Usul ve Esaslar'ın "Performans puanı düşük olanların durumu" başlıklı 16. maddesinin 2. fıkrasında:
" Yazılı ikazda bulunulan personel, birim yöneticisi tarafından görev alanına ilişkin iş başı eğitimine tabi tutularak 6 ay süre ile takibe alınır. Bu dönem içerisindeki aylık işyeri işlem temelli performans puanı ortalamalarının aritmetik ortalamasının;
a) %20 - %29 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı KHK ya tabi sözleşmeli personel hakkında; kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
b) %30 - %39 oranında altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
2) 399 sayılı KHK ya tabi sözleşmeli personel hakkında; verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir.
c) %40 veya daha fazla oranda altında kalması durumunda;
1) İdari hizmet sözleşmeli personel hakkında; yapılan tüm uyarılara rağmen, devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır, ayrıca idari işlem tesis edilebilir." düzenlemesine yer verilmiştir.
Anayasamızın 2. maddesinde belirtilen Türkiye Cumhuriyeti Devletinin temel niteliklerinden olan "hukuk devleti" ilkesi, vatandaşlarına hukuk güvenliğini sağlayan, idarenin hukuka bağlılığını amaç edinen, buna karşılık kamu gücünün sınırsız, ölçüsüz ve keyfi kullanılmasını önleyen en önemli unsurlardan biridir. Nitekim hukuk devleti ilkesinin yaşama geçirilmesini sağlayacak araçlar arasında, yine Anayasamızın 8. maddesinde, yürütme yetkisi ve görevinin, Anayasa ve kanunlara uygun olarak kullanılacağı ve yerine getirileceği; 125. maddesinde de, idarenin her türlü eylem ve işlemlerine karşı yargı yolunun açık olduğu kuralına yer verilmiştir.
Hukuki güvenlik ile öngörülebilirlik ve belirlilik ilkeleri, hukuk devletinin önkoşullarındandır. Kişilerin hukuki güvenliğini sağlamayı amaçlayan hukuki güvenlik ilkesi, hukuk normlarının öngörülebilir olmasını, bireylerin tüm eylem ve işlemlerinde devlete güven duyabilmesini, devletin de yasal düzenlemelerinde bu güven duygusunu zedeleyici yöntemlerden kaçınmasını gerekli kılar. Belirlilik ilkesi ise yasal düzenlemelerin hem kişiler hem de idare yönünden herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek şekilde açık, net, anlaşılır ve uygulanabilir olmasını, ayrıca kamu otoritelerinin keyfi uygulamalarına karşı koruyucu önlem içermesini ifade etmektedir.
Hukuk devleti ilkesinin gereği olarak, idare tarafından yapılan düzenlemelerin; yeterli açıklıkta ve belirgin olması, muğlak ifadeler içermemesi gerektiği hususları karşısında, dava konusu maddede yer alan "ayrıca idari işlem tesis edilebilir" şeklindeki düzenlemeler, gerek davalı idare personeli gerekse davalı idare yönünden herhangi bir duraksamaya ve kuşkuya yer vermeyecek şekilde açık, net, anlaşılır ve uygulanabilir nitelikte olmayıp; muğlak, soyut ve belirsiz bir nitelik taşımaktadır.
Dava konusu düzenlemede belirlenen performans puan ortalamalarının altında kalan personel hakkında, madde metninde yer alan eylemlerle ilgili olarak soruşturma açılacağı ve ayrıca idari işlem tesis edilebileceği öngörülmüş ise de; bahsedilen idari işlemlerin neler olduğu hakkında ayrıntılı bir düzenleme yapılmamış olması, söz konusu düzenlemeyi uygulayacak olan idarenin keyfi uygulamalarda bulunmasına yol açabilecek nitelikte olup; bu düzenleme, mevcut içeriğiyle hukuk devleti ve hukuki güvenlik ve belirlilik ilkelerine aykırılık teşkil ettiğinden; düzenlemede yer alan "ayrıca idari işlem tesis edilebilir." ibarelerinin iptaline karar verilmesi gerektiği oyuyla, aksi yönde oluşan karara katılmıyorum.


(XXX) KARŞI OY :
Dava konusu Usul ve Esaslar'ın; 16. maddesinin 2. fıkrasının (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde yer alan "Kasıtlı olarak verilen emir ve görevleri tam ve zamanında yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (b) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde "Verilen emir ve görevleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır"; (c) bendinin (1) numaralı alt bendinde yer alan "Yapılan tüm uyarılara rağmen devam eden ehliyetsizliği ve kifayetsizliği sebebiyle soruşturma açılır." ve (2) numaralı alt bendinde yer alan "Verilen görev ve emirleri kasten yapmamak fiili nedeniyle soruşturma açılır." ibarelerinin incelenmesinde; Danıştay İkinci Dairesinin 23/12/2021 günlü, E:2016/15104, K:2021/5198 sayılı kararıyla anılan ibareler yönünden iptal kararı verildiği gerekçesiyle; karar verilmesine yer olmadığına karar verilmiştir.
Kesin hüküm, yargı yerince yasada gösterilen usullerle verildikten; olağan kanun yollarından geçerek veya kanun yollarına başvurma süreleri geçirilmek suretiyle uyuşmazlığı nihai olarak sonuçlandırıp kesinleştikten sonra, anılan kararın kimse tarafından değiştirilemeyeceğini ifade eden kanuni bir gerçekliktir.
Hukuk düzeninde istikrarı ve hukuk güvenliğini sağlama amacı taşıyan kesin hüküm, doktrinde de şekli ve maddi anlamda kesin hüküm olmak üzere iki başlıkta ele alınmaktadır. Şekli anlamda kesin hüküm, yargı yerince verilen karara karşı olağan kanun yollarına başvurulamayacağını ifade etmektedir. Dolayısıyla söz konusu terim ile görülmekte olan davanın şeklen sona ermesi kastedilmektedir.
Maddi anlamda kesin hüküm ise; uyuşmazlığın esasını çözen nihai yargı kararlarının, kimse tarafından değiştirilememesini ve daha sonra açılan dava bakımından bağlayıcı olmasını, diğer bir anlatımla taraflar arasındaki uyuşmazlığın bir daha dava konusu yapılamamasını ifade etmektedir. Buna göre, bir kararın maddi anlamda kesin hüküm niteliği taşıması halinde tarafları, sebebi ve konusu aynı olan yeni bir dava açılması hukuken mümkün bulunmamaktadır.
Olayımızda öncelikle, sebebi ve konusu aynı olmakla birlikte tarafları farklı bir uyuşmazlık bahis konusudur.
Ayrıca bu davada karar vermeye yer olmadığı kararı verilmesine gerekçe olarak alınan E:2016/15104 sayılı dosyada verilen iptal kararı, yukarıda izah edildiği üzere ne şeklen ne de maddi olarak kesinleşmiştir.
Öte yandan, gerek yargısal içtihatlarda gerekse doktrinde, iptal kararları, işlemin hukuka aykırı olduğunu ortaya koymak suretiyle işlemi hukuken ortadan kaldırdığından; daha önce verilen ve kesinleşen iptal kararının, işlemle ilişkisi bulunan kişilerin, aynı işlemin iptali istemiyle açacakları davalarda kesin hüküm etkisini gösterdiği kabul edilmektedir.
Ancak önceki dosyada verilen iptal kararının henüz kesin hüküm halini almamış olması durumunda anılan kararın bağlayıcılığından söz etmek mümkün değildir. Örneğimizde sözüedilen 2016/15104 esas sayılı dosyada verilen kararın temyiz edilmesi ve temyiz incelemesi neticesinde bozulması ya da davacı tarafından davadan feragat edilmesi durumunda, anılan karara bağlı olarak verilen karar vermeye yer olmadığına dair karar dayanaksız ve anlamsız hale gelecektir.
Tarafların iradesine bağlı olarak kullanılan ya da kullanılmayan kanun yolları nedeniyle sonucun bir dosyada değişip diğerinde değişmemesinin yaratacağı hukuki sakıncalar gözetilerek işbu dosyada da işin esasına girilerek bir karar verilmesi gerektiği görüşüyle karar vermeye yer olmadığına dair karara katılmıyoruz.